En su charla de TED sobre la ciencia de la motivación, Dan Pink sorprende con su interesante exposición sobre la motivación y lo poco que se entiende cómo esta realmente funciona y los beneficios de saber aplicar los últimos conocimientos científicos respecto a la forma en que nos motivamos.
En su charla distingue entre la dinámica de motivadores extrínsecos y motivadores intrínsecos y lo lejos que están unos de otros. De hecho, una de las partes más relevantes es en la que señala lo lejos que las empresas actúan de acuerdo a los hallazgos de la ciencia en materia de motivación.
Y es que, lo que ocurre en la realidad es que muchas empresas a la hora de organizar sus equipos, y plantearse estrategias de liderazgo y motivación hacen poco o ningún caso de estos descubrimientos y aplican sus estrategias alrededor de motivadores extrínsecos como son recompensas y castigos.
Este tipo de dinámicas de motivación podían estar bien para las empresas del siglo XX pero se alejan mucho de responder a las nuevas necesidades de las empresas modernas.
Precisamente, en diferentes estudios se comprobó esta afirmación. Estudios como el de uno de los grandes economistas de nuestro tiempo Dan Ariel que junto con tres colegas realizaron un experimento para estudiar precisamente el efecto de las recompensas y la motivación.
La conclusión de su estudio fue que mientras la tarea planteada involucrar solamente destrezas mecánicas lo bonos funcionaban como era esperado, pero en cuanto se pasaba a tareas que involucraban creatividad y mayor destreza mental la cosa cambiaba e independientemente de la recompensa el desempeño empeoraba.
De este modo, la ciencia demuestra lo que las empresas no están aplicando y la importancia de entender qué estrategias pueden resultar a la larga en la diferencia entre un buen o mal desempeño.
Pink enfatiza lo importante que resulta empezar a cambiar de enfoque a la hora de tomar las decisiones y realizar las políticas acerca del talento y la gente basadas en presunciones que están obsoletas para la sociedad actual.
Cómo tomar Decisiones conforme a la Ciencia de la Motivación
La nueva perspectiva de la que habla Pink se refiere a centrarnos más en la motivación intrínseca y en el deseo de hacer cosas porque importan, porque nos gustan y porque nos resultan interesantes y porque son parte de algo importante
Habla así de tres elementos fundamentales: la autonomía, que es el impulso que dirige nuestras propias vidas; la maestría, que es el deseo de ser mejor y mejor en algo que importa, y el propósito, que es la intención de hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros mismos.
Así cambiaremos nuestros negocios para que se adapten a las nuevas exigencias de la sociedad en la que nos encontramos.
En Google hay ejemplos de gran éxito de aplicar este tipo de decisiones y se les permite a los empleados que inviertan el 20% de su tiempo trabajando en lo que quieran. De este modo, tienen autonomía de su tiempo y es precisamente, de ese 20% del tiempo de estos empleados de donde han salido algunos de los mejores productos de Google.
La ciencia nos confirma una realidad con la que cada vez más personas están tomando conciencia respecto a la motivación.
En Inforges, también hablan de la importancia de la motivación, ya que influye un 93% en nuestro desempeño. En este sentido, David McClelland habla de la Teoría de las necesidades y postula que la motivación es la que rige el comportamiento de una persona. Así, las personas motivadas son las que obtienen un mayor rendimiento.
Por tanto, el rendimiento está directamente relacionado con nuestra motivación. En este sentido, según la Teoría del iceberg, las motivaciones junto con las creencias, los valores y la personalidad residen la parte que no es observable, aunque sí pueden inferirse a través del comportamiento.
Por otro lado, los conocimientos y habilidades se encuentran en la parte del iceberg que sí podemos observar directamente.
De ahí se extraen cuáles son las competencias clave de una persona, que viene a ser ese comportamiento observable que da como resultado el máximo rendimiento de una persona en el puesto de trabajo.
De este modo, las personas que poseen las competencias clave adecuadas a un puesto de trabajo, pueden desempeñar adecuadamente las competencias clave adecuadas a ese puesto.
Se trata así de unas características muy particulares que convierten a un determinado candidato en el candidato perfecto para un puesto, puesto que ese puesto incluye una formación y unas competencias clave necesarias para desempeñarse a la perfección y obtener el mayor rendimiento.
